La civilité comme moyen de prévention du harcèlement psychologique
Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, nombre de plaintes pour harcèlement déposées depuis l’entrée en vigueur, en 2004, des dispositions légales en matière de harcèlement psychologique, le sont par des employés victimes d’un manque de civilité.
L’agence LEBLEU définit la civilité et l’incivilité ainsi :
La civilité est un ensemble de règles de conduite qui visent le bien-être des membres d’une organisation par des conduites empreintes de : respect, collaboration, politesse, courtoisie et savoir-vivre. Il s’agit donc d’un comportement qui contribue à maintenir les normes de respect mutuel établies dans le milieu de travail.
L’incivilité fait référence à un manque de civilité et se définit comme un comportement déviant qui va à l’encontre des normes de respect mutuel, créant un inconfort important dans le milieu de travail et ayant un impact négatif sur le climat de travail.
Voici quelques exemples de comportements pouvant avoir un effet négatif sur le climat de travail :
- Manquer de discrétion, ventiler ses états d’âme à qui veut bien l’entendre;
- Critiquer les compétences d’un collègue;
- Juger et répandre des rumeurs sur une autre personne;
- Prendre le crédit du travail d’un autre;
- Être condescendant ou arrogant;
- Se montrer indisponible pour ses collègues;
- Être en retard;
- Ne pas écouter les autres, ne pas regarder la personne qui vous parle;
- Faire des commentaires négatifs non constructifs et des remarques désobligeantes;
- Communiquer la mauvaise information ou négliger de mentionner l’information pertinente;
- Couper la parole;
- Adopter un langage inapproprié, sacrer;
- Faire des blagues qui créent de l’inconfort;
- Lever les yeux, soupirer et sourire en coin lorsqu’une personne prend la parole.
À l’opposé, voici des exemples de comportements à adopter pour favoriser un climat de travail positif:
- Utiliser les formules de politesse de base : bonjour, merci, s’il vous plaît;
- Féliciter un collègue;
- Adopter une attitude positive et constructive;
- Être ponctuel ou aviser d’un retard;
- Considérer les opinions des autres;
- Utiliser un ton de voix convenable et des propos nuancés;
- Respecter la hiérarchie;
- Donner la chance aux autres de s’exprimer;
- Respecter les divergences d’opinions;
- Être à l’écoute, être réceptif, regarder la personne qui nous parle;
- Partager l’information à temps;
- Être empathique.
L’amélioration du climat de travail passe par des gestes simples posés au quotidien et contribue à diminuer les situations potentielles de harcèlement psychologique dans lesquelles peuvent être mis en cause les cadres.
En tant que gestionnaires, nous devons prendre des mesures pour gérer les comportements qui nuisent au climat de travail de nos équipes.
À cet effet, comme l’ont déjà fait certains collèges, se doter d’un code de civilité ou code de conduite, comprenant une liste des comportements et attitudes qui sont proscrits et ceux qui sont encouragés, constitue un signal clair de ce qui est attendu sur le plan des relations interpersonnelles au travail. Pour que ce signal soit porteur de changements positifs et intégrés, il est souhaitable que les employés aient participé à l’élaboration et à la diffusion d’un tel code de civilité. Il va de soi, par ailleurs, qu’en tant que cadre nous donnions l’exemple par nos comportements civils et nos actions.
À cet égard, un article intitulé La force du face à face, paru dans la revue RH (vol. 22 No 4) insiste sur l’importance pour les gestionnaires de passer à l’action. Il suggère de promouvoir leur politique interne par l’intermédiaire de rencontres en petits groupes. Cette méthode permet de créer un espace propice aux échanges, d’aller plus loin dans les concepts de harcèlement et de conflits et même de déconstruire certains mythes.
Allant plus loin encore sur l’impact des saines relations au travail, M. Olivier Schmouker, conférencier, auteur et chroniqueur au journal Les affaires, écrivait dans son blogue du 16 octobre 2019 que l’empathie est une clé du succès d’aujourd’hui et de demain. D’ailleurs, 20 % des grandes entreprises américaines demandent à leurs cadres de suivre une formation en empathie et plusieurs d’entre elles en font un critère de sélection.
Dans le contexte de pénurie de main d’œuvre que nous connaissons actuellement où la rétention des talents constitue un défi important, améliorer notre savoir-être en tant que gestionnaire ne peut que nous aider à évoluer, à influencer sainement et à gagner en leadership.
Si vous vivez des situations d’incivilité dans votre établissement, n’hésitez pas à faire appel à notre équipe qui offre soutien et accompagnement aux membres dans les situations difficiles.
Un sujet vous préoccupe et vous semble d’intérêt pour l’ensemble des cadres? N’hésitez pas à nous soumettre vos suggestions pour la Clinique RT en écrivant à info@accq.qc.ca
Références :
http://www.perreaultassocies.com/blog-rh/relations-avec-vos-employes/civilite-travail-vos-croyances-courage-vos-enfants/
https://equipelebleu.com/blogue/2018/02/harcelement-psychologique-ou-incivilite-faire-la-part-des-choses
https://ordrecrha.org/
https://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/5-trucs-ultra-simples-pour-gagner-en-empathie/613416
https://www.preventionautravail.com/reportages/664-civilite-travail-question-de-prevention.html
https://www.ulaval.ca/mon-equilibre-ul/personnel-ul/sante-et-mieux-etre/equilibre-au-travail/la-civilite-cest-laffaire-de-tous.html
Minter Dial, Heartificial empathy : Putting hearth into business and artificial intelligence (DigitalProof Press, 2018)
Revue RH, vol.22 No 4, octobre-novembre-décembre 2019, Prévention en matière de civilité : La force du face à face, pp. 48-50.
